Вебмастеру:
Добавьте разнообразия на страницы Вашего сайта при помощи
легко настраиваемого под Ваш дизайн новостного информера
Сенаторам предложат отклонить закон об отмене бесплатного багажа в авиации Сенаторам предложат отклонить закон об отмене бесплатного... Вышел трейлер последнего эпизода «Доктора Кто» с Капальди в главной роли Вышел трейлер последнего эпизода «Доктора Кто» с Капальди... Примкнувшая к ИГ 16-летняя немка попросилась домой Примкнувшая к ИГ 16-летняя немка попросилась домой Совет директоров Vertu опроверг слухи о ликвидации компании Совет директоров Vertu опроверг слухи о ликвидации компании Лучший игрок Германии решил дистанцироваться от футбола Лучший игрок Германии решил дистанцироваться от футбола
 
лента новостей
 
ТОП месяца

 


 
поиск

 


 

:: расширенный поиск ::

 

 
меню 
 
интересное в сети

 

 

 

 

 

 

 
без политики
19/06/2017 12:00

Раз, два, три – компания, умри

Вследствие безумно быстрого развития технологий и пресыщения рынка единственным по-настоящему сильным аргументом в пользу компании может быть ее команда. От ее эффективности и слаженности зависит то, как она будет реагировать на внешние раздражители, справляться с кризисами и, по большому счету, останется ли она на рынке через пару лет. Конечно, эта проблема не так актуальна для маленьких организаций и в особенности стартапов, где на первоначальном этапе работает всего лишь несколько человек, но что если речь идет об организациях-гигантах, в штате которых может быть до нескольких тысяч сотрудников? Люди в таких компаниях превращаются в винтики и шестеренки, состоящие из нескольких строчек в резюме. Им кажется, что они ничего не значат, что их не ценят, и, как следствие, они в ответ не ценят место, в котором работают. Они начинают воспринимать компанию исключительно как офис, где приходится сидеть в определенные часы, чтобы иметь средства к существованию. Логично, что при таком подходе их эффективность с каждым годом становится все меньше, они устают, начинают ненавидеть своих сослуживцев и в особенности начальников. И даже если формально они выполняют все требования, их настрой так или иначе влияет на весь коллектив, понижая его КПД. При этом оценить их заинтересованность в деле, найти им более интересные задачи или поместить в коллектив, где им будет комфортнее, невозможно: как показывает практика, ни одна из старых систем оценки эффективности персонала не может предоставить достаточно полный отчет о работе человека и его эмоциональной заинтересованности. «Часть команды, часть корабля». Сегодня на наших глазах меняется не только технологическая и экономическая составляющие общества – меняемся и мы сами, становясь более амбициозными и не желая больше выполнять шаблонные задания. Получается, что в современном мире работники постепенно перестают быть простыми служащими, молчаливо исполняющими приказы босса, а всё больше осознают себя частью коллектива, в котором можно и нужно выражать своё мнение. Поэтому для каждого работодателя очень важен момент приёма нового сотрудника на работу. Необходимо понять, будет ли человек работать эффективно именно в вашем коллективе, и не «затормозит» ли появление новичка деятельность остальных членов команды. Каким образом выбирать подчинённых, каждый лидер волен решать сам, но руководители «компаний будущего» настоятельно рекомендуют отказаться от конкурса по резюме. Оно дает только базовую информацию о потенциальном сотруднике. Ко всему прочему, специалисты отмечают, что резюме сейчас даже близко не отражает реальные навыки и знания кандидата. Гораздо полезнее будет изучить социальные сети будущего сотрудника: как правило, там содержится более честное review человека на самого себя. Еще один метод отбора – игровое тестирование. Оно может показать реальные навыки человека, дать представление о его характере. Однако с этим методом стоит быть осторожным: бывает, что при приеме на работу человек ведет себя одним образом, а после проявляет себя совершенно по-другому. Для тех, кто по каким-то причинам не уверен в кандидате, можно порекомендовать взять сотрудника на испытательный срок от одной недели до нескольких месяцев. Как правило, те кандидаты, которые действительно хотят работать в этой компании, без проблем соглашаются на такие условия. Главное, чтобы сотрудник был эффективен не только в эти несколько месяцев, но и после. «Во всем мне хочется дойти до самой сути...». Сегодня существует множество методов оценки эффективности персонала. Какие-то из них построены на оценке результативности работы сотрудника, какие-то пытаются основываться на психологических сторонах личности работника и его мотивированности, а в-третьих применяются новейшие технологические разработки, например, полиграф. Если попытаться упростить систему, то получается, что в общем и целом кадровый отдел имеет 5 методов оценки в зависимости от акцента исследования: Традиционный Этот метод предполагает оценку каждого сотрудника вне рабочего коллектива. При этом исследуются индивидуальные качества работника, независимо от того, как он взаимодействует с сослуживцами. Чаще всего этот метод построен на проверке знаний сотрудника и его компетенций в рабочей сфере, а также оценке качества уже проделанной работы. Традиционный метод оценки позволяет либо рассмотреть сотрудника как индивида, либо сравнить его с другими кадрами в организации. Метод 360° Этот метод основан на оценке человека его сослуживцами, которые принимают во внимание все заслуги сотрудника и определяют его эффективность на момент проверки. Метод записи При этом методе оценки сотрудника его взлёты и падения фиксируются специальными лицами (например, руководителями отдела, сотрудниками кадрового отдела). По собранным за определённый срок записям проводится оценка эффективности работы Метод постановки целей Этот метод близок к методу записи, однако особое внимание здесь уделяется результату, полученному после исполнения сотрудником конкретной задачи. Метод ранжирования Оценка членов коллектива по определённым признакам с помощью составления сравнительной таблицы/диаграммы. Сотрудник получает некоторый балл за соответствие тому или иному критерию (дисциплина, ответственность и т.д.). По итогам оценки создается таблица, в которую входят баллы диагностируемых сотрудников. Из всех вышеперечисленных этот метод наиболее эффективен, поскольку позволяет сравнивать сотрудников по наиболее важным для компании показателям. Такой метод уже позволяет получить небольшое представление о возможном будущем организации. Однако он имеет очень жёсткую форму и не позволяет выявить детали, к тому же может привести к конфликтам в коллективе. Едет, но не работает. Основные причины, по которым существующие методы не справляются с оценкой потенциала сотрудников, следующие: 1. Субъективность экспертов (очень многие оценки зависят от личного отношения к сотруднику и настроения проверяющего); 2. Ограниченность ситуативных наборов, в которых эксперты наблюдают за оцениваемым (например, коллеги видят друг друга чаще всего только на работе); 3. Человеческая разносторонность (сотрудник с низким потенциалом может иметь высокий уровень навыков и наоборот); 4. Ограниченность тестов, которые позволяют измерить лишь отдельные аспекты человеческого потенциала; 5. Ограниченность тестов, которые дают всесторонний личностный портрет сотрудника, но создают трудности при отборе качеств, непосредственно влияющих на определение потенциала; 6. Результат, полученный по итогам проверок, показывает актуальное состояние сотрудника и компании и не может дать представление об их потенциале. Альтернативный путь. Однако существуют современные, наиболее перспективные методы оценки персонала. Как правило, они не самые простые, но максимально эффективные. Они направлены на оценку не актуального состояния работника, а его потенциала. В руках работодателя оказывается сложная коллективная «машина», все детали которой должны стоять на своих местах. Таким мониторингом деятельности компании занимаются ассесмент-центры или центры оценки персонала. Их работа направлена на то, чтобы создать детальную, максимально достоверную картину состояния компании на период исследования и предложить пути решения проблем. Методы оценки, по которым работают ассесмент-центры, значительно сложнее обыкновенного анкетирования: деловые игры, анализ поведения сотрудника в определённой ситуации, психологические тесты, упражнения, оценивающие уровень развития тех или иных качеств, дискуссии. По окончании процедуры оценки компания получает цветную томограмму, на которой видны либо непродуктивные зоны, либо отдельные «западающие» сотрудники (в зависимости от центра и продукта, который он предлагает). Руководствуясь полученными данными, глава организации может реорганизовать свою команду, тем самым сделав коллектив более эффективным. При этом нужно понимать, что эффективность в данном случае не означает резкое увеличение прибыли, скорее, это возможность компании быть агильной, вовремя реагируя на агрессивную внешнюю среду и ее вызовы. Как показывают пока еще редкие исследования зарубежных экспертов, именно такие компании смогут оставаться на высоте в информационную эпоху, вырываясь вперед с преимуществом, которое невозможно преодолеть.

 

Оригинал (на 19/06/2017): www.chaskor.ru

 

В случае обнаружения неточностей или ошибок
просим Вас сообщить об этом по адресу

 

 

 

 

 

«Модель-хамелеон» стала лицом бренда Redken

«Модель-хамелеон» стала лицом бренда Redken

Бренд Redken пополнил линию средств Shades EQ. В ней появился крем для волос с тонирующим эффектом City Beats. В гамме новинки семь ярких оттенков, навеянных улицами, районами и явлениями...

 

Александр Сокуров получил премию Европейской киноакадемии

Александр Сокуров получил премию Европейской киноакадемии

Российский режиссер Александр Сокуров получил премию Европейской киноакадемии «За жизненные достижения». Кинематографист удостоен награды за уникальный вклад в мир кино. Сокуров станет...

 

Марка adidas StellaSport показала одежду для креативных тренировок

Марка adidas StellaSport показала одежду для креативных тренировок

Марка adidas StellaSport представила коллекцию одежды на сезон осень-зима 2017. Одна из моделей в линейке — кроссовки Aleki X kicks, которые созданы из дышащих материалов и имеют надежную...

 

Поток туристов из России в Израиль резко вырос в мае

Поток туристов из России в Израиль резко вырос в мае

В мае текущего года Израиль посетили 40,6 тысячи российских путешественников, что на 54 процента больше по сравнению с аналогичным периодом 2016-го. По данным министерства туризма этого...

 

Лидер Kiss решил запатентовать «козу»

Лидер Kiss решил запатентовать «козу»

Американский музыкант, фронтмен группы Kiss Джин Симмонс подал заявку на патент жеста «коза». Как утверждает артист, он первым использовал характерную распальцовку (когда торчат только мизинец...

 

Шесть авиакомпаний приостановили полеты в Катар

Шесть авиакомпаний приостановили полеты в Катар

Шесть арабских авиакомпаний приостановили полеты в Катар после того, как Саудовская Аравия, Египет, Бахрейн, ОАЭ, Йемен и Ливия разорвали отношения с данным государством. Рейсы в столицу...

 

 

 

 

:: все новости из этой категории на 19/06/2017 ::

 

 

последняя новость  
 

 

Примкнувшая к ИГ 16-летняя немка попросилась домой

24/07/2017

 

Примкнувшая к ИГ 16-летняя немка попросилась домой

 

Обнаруженная иракскими военными в городе Мосул 16-летняя немка Линда Венцель (Linda Wenzel) попросила вернуть ее домой. Девушка ранее бежала из родного города Пульсниц, федеральная земля Саксония, и присоединилась к боевикам «Исламского государство» (запрещено в России).

 

 

архив
 
 
2006 | 2007 | 2008 | 2009
2010 | 2011 | 2012 | 2013
2014 | 20152016

Июнь, 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вск
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

 

без политики  
 

 

гороскоп  
 

 

опрос  
 

 

Для Вас фаст-фуд - это:

 

Удобный способ быстро перекусить

 

Дешевая еда на каждый день

 

Отрава для человеческого желудка

 

Понятия не имею, что это такое

 

 

 

:: результаты опроса ::