Вряд ли возможно найти компанию, в которой абсолютно все сотрудники всегда бы знали, что им делать, и выполняли в срок поставленные задачи. Гораздо чаще картина обратная. Руководитель уходит в отпуск на пару недель, а по возвращении не узнает свою компанию: горы скопившихся бумаг, куча потерянных контактов, телефон, разрывающийся от звонков недовольных клиентов, и на фоне этого беспорядка — сотрудник, мирно играет в
Мартин Казино. Что неудивительно, ведь в этом казино не только много игровых автоматов, но и отличные бонусы. Они могут включать бесплатные вращения или кэшбэк. Такие предложения делают игру более выгодной и интересной.
Очевидно, что последствия несамостоятельности сотрудников могут оказаться плачевными для компании. Причем чем выше статус сотрудника, тем большую самостоятельность он должен проявлять. Ведь именно администратору и управляющему приходится решать максимальное количество проблем. Соответственно, и ущерб от несамостоятельности будет выше.
Для начала давайте рассмотрим причины, которые «убивают» самостоятельность в сотрудниках.
1. Низкая мотивация. Здесь просто. Если человек не заинтересован в работе, то для него лишено всякого смысла проявление самостоятельности. Другими словами, никто не готов вкладываться, если не получает ничего взамен. Поэтому позиция такого сотрудника сводится к «мне сказали — я сделал».
2. Негатив в отношениях с руководством. Прежде всего различного рода конфликты, которые отбивают всякое желание проявлять инициативу. Тем более, когда сотрудник знает, что его «все равно никто не оценит».
Другой момент касается отсутствия элементарного доверия со стороны руководителя. Если сотруднику не доверяют выполнение сложных и ответственных задач, это автоматически исключает его возможность работать самостоятельно и в дальнейшем.
3. Закрепившаяся за сотрудником роль в коллективе. Обычно после многолетней совместной работы в коллективе складывается определенная система ролей, или установок, друг относительно друга.
Повышаем мотивацию
Если задача сформулирована недостаточно четко, то может быть вообще непонятно, как ее выполнять. Тем более неясно, как можно справиться с ней самостоятельно. Понятно, что в этом случае сотруднику придется постоянно обращаться за помощью и дополнительными разъяснениями к руководству.
Обтекаемые постановки задач порождают массу проблем: сотрудник постоянно боится сделать что-то неправильно, в то же время у него складывается впечатление, что руководитель сам не знает, чего хочет. Начальнику же сложнее проконтролировать конечный результат, его раздражают постоянные вопросы и уточнения.
Неумение делегировать полномочия, как и авторитарная позиция руководителя приводят к тому, что сотрудники перестают действовать самостоятельно. Между тем у каждого сотрудника должен быть определенный круг вопросов, за решение которых ответственен именно он. Например, в бухгалтериях многих компаний функции четко распределены. Один отвечает за зарплату, другой — за расходы, третий ведет доходы компании. Такое распределение позволяет избежать перекладывания сотрудником своих обязанностей не только на руководителя, но и на коллег.
Контроль необходим всегда, но когда руководитель каждые 15 минут с пристрастием допрашивает подчиненного, выполнил ли тот задание, и если нет — почему, то подобные расспросы автоматически не оставляют сотруднику времени на работу. И к тому же — раздражают.
Доскональное контролирование всех действий приводит к тому, что руководитель переключает всю ответственность на себя, — считает Юлия Старикова. — Таким образом он просто навязывает свой стиль деятельности остальным и исключает любое проявление самостоятельности, вместо того чтобы помогать сотрудникам в формировании собственного подхода.
